Профессия: HR-директор. Анна Зверькова

— После окончания факультета я думала, что буду заниматься педагогической психологией. Но опыт преподавания в колледже и педагогическом университете дал понять, что я не готова работать с маломотивированными студентами. Когда я принимала решение, что делать дальше, мне повстречался знакомый по факультету. Он рассказал: «Я устроился в такую замечательную компанию! Езжу в командировки, каждую неделю в новом городе, веду классные программы, вижу столько компаний и интересных людей: коммерческих директоров, менеджеров разных уровней!» Компания называлась «ЭКОПСИ Консалтинг», она занимается HR-консалтингом, оценкой и обучением персонала. И я пошла работать туда. Мне хотелось посмотреть жизнь: после работы иметь возможность спуститься в соляную шахту или попасть на огромный сталелитейный завод; узнать, как делают конфеты; увидеть коммерческого директора компании «МТС» или легендарных консультантов McKinsey.

Работалось продуктивно. Участники бизнес-тренингов оказались мотивированнее студентов колледжа и с удовольствием осваивали новые знания и навыки. Это была работа 24/7 с романтикой постоянных перелетов, немнущимися рубашками и пониманием, что дом там, где твоя зубная щетка.

— Когда работаешь как консультант, ты не можешь четко понимать результаты. Пришел, проконсультировал одну компанию — ушел, проконсультировал другую — ушел. Даже если потом рассказывают, как продолжает существовать внутри компании твой проект, ты не видишь изменений вживую, тем более в долгосрочной перспективе. Чтобы не находиться в счастливом заблуждении, что делаю что-то очень классное, что на самом деле не работает, я ушла внутрь компании и постепенно от «сама себе начальника» доросла до HR-директора с командой из 7−8 человек в подчинении. Я поняла: лучше всего HR работает тогда, когда можно запустить пилотный проект, оценить его эффективность, докрутить и снова перезапустить.

— Многие мои однокурсники после университета уходили в психотерапию. Поначалу мне казалось, что психотерапевту нужно быть в хорошем смысле «старушкой» с солидным житейским опытом, поэтому я решила отложить этот путь на потом. Я думала, что для HR не нужно быть настолько «взрослой», — достаточно знать HR-технологии и стандарты коммуникации, чтобы успешно работать. Но практика показала, что после определенного уровня жизненная зрелость, умудренность в отношениях и умение чувствовать душевные качества человека нужны HR’у не меньше, чем психотерапевту.

— Во-первых, стандартное — уметь строить дружеские отношения, особенно если ты HR руководящего уровня. Надо ходить обедать с разными людьми, помнить имена детей, знать, для кого какие темы важны, приходить в кабинеты, со всеми здороваться в коридоре. Мне поначалу это было чуждо: моя задача — внедрить систему, зачем все эти мелочи? На самом деле без таких «мелочей» не запустится ни один самый правильный, красивый и функциональный инструмент. Подводные течения жизни компании могут сломать любую идеальную схему. Если же отношения установлены, всегда есть возможность договориться лично.

Во-вторых, для HR'а важна зрелость, о которой я уже говорила. Он должен быть готов к тому, что не может быть хорош для всех. Многие ломаются на этом: «Я же хотел им сделать лучше, и праздник провел, и тренинг организовал, а они все равно недовольны!» HR работает не для того, чтобы всем понравиться. Его задача — повысить эффективность бизнеса. Отсюда же должно идти умение спокойно воспринимать свои ошибки, переделывать то, что не работает.

В-третьих, для HR'а важна психологическая устойчивость. Он приходит, предлагает систему мотивации, оплаты труда, новые способы поиска людей. Часто руководители говорят про себя: «Это кто еще такой? Мы лучше разбираемся в нашем бизнесе!» — и это незамедлительно проявляется вовне. С такой установкой тоже нужно уметь работать.

В-четвертых, это открытость новому, умение учиться, внедрять инновации. HR должен быть идейным лидером и проводником новых технологий, и это касается не только собственно сферы HR — обучения, подбора, мотивации, но и бизнеса: автоматизации процессов, повышения производительности и т.д.

В-пятых, это готовность работать в долгую. Как правило, для того, чтобы произошли ощутимые изменения, кратких интервенций типа изолированных опросов и тренингов мало. Чтобы внедрить какие-то изменения, нужна долгосрочная комплексная программа с одной стороны, а с другой — нужно терпение дятла, готового сидеть и долбить, пока не появится результат. Перемены вызывают у большей части людей невероятное сопротивление, и нужны недюжинные усилия, чтобы системно изменить работу компании даже в незначительном аспекте.

— Мне кажется, HR'ов часто не уважают и не любят за то, что они говорят на своем языке и совершенно не видят реальность бизнеса. Чуть ли не первая обязанность HR'а — понимать бизнес, то есть мыслить коммерчески: сколько денег мы на этом потеряем, сколько приобретем, можем ли вложиться во что-то с большей отдачей. Важно понимать, как идут потоки денег в компании, к каким показателям лучше привязывать деятельность сотрудников, чтобы рассчитывать заработную плату на 5 лет вперед, как фондировать систему мотивации и т.д.

— Нужно читать бизнес-периодику («Коммерсантъ», «Ведомости», «Деньги» и т.д.) или работать в HR-консалтинге. Нужно вникать в работу бизнес-подразделений: ходить на их собрания, комитеты, читать их отчеты и исследования, интересоваться клиентами и конкурентами, продуктами, целями, стратегией компании и отдельных подразделений. Нужно много «дружить» с лидерами подразделений и ключевыми специалистами. Так действительно появляется возможность увидеть, как устроен бизнес.

— HR-директор — это точка сборки противостоящих интересов. Топ-менеджеры и акционеры хотят потратить как можно меньше денег на персонал, зарплаты и обучение. Сотрудники хотят, чтобы на них потратили, наоборот, как можно больше и увеличили объем их знаний и навыков. При этом внутренние тренеры заинтересованы в меньшем объеме обучения, чтобы реализовать его имеющимися силами. Когда я пересматривала оклады персонала компании в соответствии с рыночными реалиями, среди сотрудников всегда находились недовольные.

При этом руководство говорило мне: «Ты безбожно завышаешь зарплаты». Сложность работы HR-директора в том, чтобы, работая на стыке противоположных интересов, находить экономически эффективные и по-человечески правильные решения.

— Бывает, ему говорят: «Вы слишком медленно нанимаете людей». А людей нужно, наоборот, увольнять, потом нанимать других, а часть процессов автоматизировать. Хороший HR не реагирует на выданные ему распоряжения буквально: сказали брать — значит, брать; сказали мотивировать — строить систему мотивации. Он должен понимать, какие процессы сейчас происходят в бизнесе, какие изменения нужно реализовать с точки зрения ресурсов и стоимости. Мне кажется, хороший HR — тот, кто берет задачу от руководства, переваривает, а потом может в случае необходимости поспорить и предложить лучший вариант.

— Это зависит от области задач. Например, для подборщиков хорошо профильное психологическое или HR-образование, потому что оно дает возможность дифференцированно видеть людей, различать у них именно те компетенции, которые мы ищем: перспективное видение, принятие решений, навыки коммуникации, навыки влияния, лидерские навыки, навыки планирования, руководящие навыки и т.д. Хотя бывают отдельные гуманитарии (у меня работали педагоги, филологи) с врожденной чуйкой на людей и умением формулировать свои наблюдения — они тоже отлично справляются с подбором. Если рассматривать не работу в компании, а консалтинг — построение систем мотивации, грейдов, оптимизацию процессов и так далее, — то в нем скорее нужны системность мышления, умение просчитывать и анализировать. В этой области могут успешно реализоваться люди с математическим, техническим образованием, хотя отдельные психологи тоже неплохо справляются.

— Если говорить про базовые позиции, то мне новички очень импонируют. Однажды я два месяца искала подборщика и почти отчаялась, пока вдруг не увидела резюме недавней выпускницы без опыта работы и с запросом на меньшую зарплату, чем мы предлагали. Я пригласила ее на собеседование и предложила вполне стандартный тест: выбрать любимого киноперсонажа, описать его как сотрудника и сказать, взяла бы она его на работу или не взяла. По такому тесту видно, насколько дифференцированно человек умеет описывать те или иные качества, аргументировать свое впечатление иными словами, кроме как «Ну, хороший» или «Ну, плохой», и делать выводы на основании фактов, которые приводил собеседник. Девушка выполнила тест блестяще, и до сих пор все говорят, что она была лучше подборщицей из тех, кто работал в компании.

— Конечно, более сложные позиции его требуют, но на базовых всему можно научить. Важнее, чтобы у будущего сотрудника были качества, которые обеспечивают максимальную эффективность в его области. К примеру, человек видит других людей, умеет привлечь внимание к своим словам, умеет общаться, зажигательно и грамотно говорит, но при этом имеет минимальный опыт в тренингах. Конечно, он будет гораздо более крутым тренером, чем тот, кто работает много лет, но плохо чувствует группу и не может к месту рассказать анекдот.

— Она меняется достаточно очевидно. Тотальная диджитализация приводит к тому, что простейшие вопросы, которые раньше решали HR-специалисты, будут решать программы. Например, в крупных компаниях сейчас автоматизирована значительная часть кадрового делопроизводства (кстати, на Западе такой документооборот значительно меньше и нет такого явления, как трудовая книжка). Маленькие компании тоже постепенно идут к тому, чтобы сократить документооборот, и это оставит часть кадровиков без работы. Тренеров теперь тоже частично заменяют электронные системы обучения: от мини-лекций до бизнес-симуляций и игр, благодаря которым сотрудника могут начать рассматривать как кандидата на другую позицию. Аналогичная история с подбором: подборщиков, обзванивающих соискателей, постепенно заменит робот Вера, которая пока несовершенна, но все лучше и лучше справляется с этой функцией.

— Отчасти она сократит количество рабочих мест в HR-сфере. Люди будут выполнять работу, требующую высокой квалификации, умения решать сложные, комплексные вопросы, то есть делать то, что еще не скоро научатся делать машины. Также это немного переориентирует HR'ов. Сейчас переизбыток тренеров, но не хватает специалистов по электронным курсам. HR'ы, которые хотя бы немного разбираются в автоматизации, гораздо более востребованы: например, если ты умеешь писать макросы в Excel, то сможешь провести опрос удовлетворенности тысячи сотрудников и обработаешь результаты за один день без покупки специальной программы, сэкономив деньги и время руководителя. Сегодня HR'у точно нужно изучать математику, статистику, полезно было бы освоить какой-нибудь язык программирования вроде R или Python, чтобы обрабатывать данные. Новичку пригодится знание SAP, 1С или других систем автоматизации HR-процессов. В общем, HR'у волей-неволей придется развиваться в IT.

— Наверное, две вещи. Во-первых, для меня HR — это сфера, в которой надо делать разное. Можно одновременно сидеть в Excel, тренировать людей, организовывать процессы и учиться новому. А во-вторых, мне нравится принимать участие в том, что делает мир лучше. HR — как раз тот человек, который может способствовать этому хотя бы внутри компании, а часто и вне ее, если, например, бизнес реализует проекты в рамках корпоративной социальной ответственности. Когда видишь, что результаты твоей работы явно пошли кому-то на пользу, это вдохновляет.

Беседовала Мария Крашенинникова-Хайт